Empoderamiento y teoría feminista en los grupos oprimidos (Serie de Trabajo Social)

 

Empoderamiento y teoría feminista en los grupos oprimidos

Por: Leida Esteva

23 de agosto de 2022

 

            Como trabajador social es importante que se analice debidamente el grupo o individuos con los que se va a intervenir para poder aplicar las teorías que mejor convengan para dicha intervención. La forma de abordar a los entrevistados en un primer encuentro es crucial y encarrila las demás intervenciones además representa una parte integral para poder diagnosticar y referir a las personas para que puedan arreglar sus problemas o situaciones adversas. Cuando se trabaja con grupos es un poco diferente porque las teorías que deben aplicarse cambian y hay que poner mayor atención a diferentes individuos que lo componen. En otras palabras, existen muchas variables que influyen en el grupo además del ambiente externo y las diferencias entre los miembros del mismo. Una de las teorías que vamos a discutir es la teoría de empoderamiento y la feminista que suelen ser aplicadas en la intervención con grupos que suelen estar oprimidos en la sociedad.

            Se dice que el empoderamiento o fortalecimiento de un grupo " no solo es un concepto operativo, sino que también representa un valor que es la base de la transformación cultural" (Banda & Morales, 2015). Cuando un TS trabaja con el empoderamiento de los individuos de un grupo que está oprimido y desmotivado, se aumenta la satisfacción y la confianza de las personas porque se dan cuenta del efecto que pueden causar sus propias acciones. Por otro lado, se aumenta la creatividad porque el empoderamiento permite que los individuos reconozcan su autonomía y se reduce la resistencia al cambio porque las personas se involucran. En el mundo empresarial de hoy día ya se habla mucho del empowerment como herramienta para lograr la motivación y efectividad de sus grupos de trabajo especialmente para lograr la cooperación, crecimiento, desarrollo y liderazgo organizacional. Utilizando las técnicas de empoderamiento, los grupos organizados logran encontrar su autonomía en la toma de decisiones y ejercer control de sus vidas liberándose de la dependencia por medio del acceso a la información , la participación inclusiva, la responsabilidad y el desarrollo de capacidades. En otras palabras, las personas integrantes de esos grupos logran encontrar el poder interior y en consecuencia "se transforman las relaciones dentro de una organización independientemente del rango o estatus del individuo dentro de la misma” (Galván, 2010).

            Algunas técnicas que se utilizan en la teoría del empoderamiento es la capacitación o educación de los integrantes del grupo, el delegar tareas a los subordinados para que se hagan responsables, pero lo principal de todo es la comunicación, romper límites de comunicación que surgen de las posiciones de poder y los puestos. Hoy día se recomienda el mentoring (el mentor), en vez del papel de jefes porque abre la puerta al acceso de las personas que dirigen y a los expertos que pueden orientar a los demás.

            En el caso de los grupos integrados por mujeres, la teoría feminista surge como herramienta obligatoria para ser aplicada. En este caso el empoderamiento se logra en figuras femeninas que son las que trabajan como integrantes del grupo. Hay quien dice que quien mejor conoce un sufrimiento es aquel que lo haya sufrido en carne propia y las mujeres han sido marginadas desde el principio de la historia conocida. Entendemos que para comprender la opresión las mujeres son las llamadas expertas en el tema. La teoría feminista aboga principalmente por que las mujeres obtengan la igualdad de beneficios y trato que los hombres en todos los niveles de la sociedad porque " es una condición de la justicia social; es un objetivo que no debe ser considerado como una cuestión de interés exclusivo para las mujeres. Es el único medio para construir una sociedad viable, justa y desarrollada. La consolidación del poder de acción de las mujeres y la igualdad entre los sexos son condiciones previas fundamentales para la seguridad política, social, económica, cultural y ecológica de todos los pueblos" (Charlier, Caubergs, Malpas, & Mula, 2007). Por medio de las técnicas desarrolladas en la teoría feminista y el empoderamiento tanto colectivo como individual se logra ganar espacio, acceder y controlar los medios, el recurso, el poder, etc. Los grupos analizan la forma en que las oportunidades de toma de poder pueden afectar las metas del grupo o si se deben dejar de lado y procurar otros métodos. De manera, que la teoría feminista intenta que se considere a la mujer como un "actor fundamental de los procesos sociopolíticos, económicos y culturales". Otro aspecto que resulta útil en el desarrollo de sociedades cuando se aplica el feminismo a los grupos es que " permite la renovación de conceptos, ideas y valores sobre los cuales se han estructurado las sociedades" (Villarroel, 2007). Es un hecho que la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos ha calado en el reconocimiento mundial de la preservación de los derechos humanos de los ciudadanos de todos los estados sin distinción de etnia, sexo, religión, credo, ideología o raza.

            Es por esa razón que el trabajo social desde la perspectiva feminista debe trabajar con " el reconocimiento de la singularidad de los individuos en su contexto social, la necesidad de compromiso del usuario con respecto a su autodeterminación, la participación de éstos en su propio proceso y la lucha contra la desigualdad y la injusticia social". En el TS se debe lograr la transformación conociendo la realidad que impera con " con la denuncia de situaciones de discriminación sexista como requisito indispensable para el cambio social". Cuando se interviene con grupos femeninos, el TS debe estar dispuesto a analizar las relaciones de género y su transformación. Será deber del trabajo social feminista " responder a las necesidades reales de la mujer para mejorar su bienestar mediante la comprensión de la opresión de género socialmente y apostar por la promoción de los derechos humanos, la justicia social y la igualdad de oportunidades" (Fernandez, 2015).

            En el trabajo con grupos oprimidos el trabajador social puede aplicar los conocimientos de la teoría feminista y lograr el empoderamiento de estas personas porque se analizan las estructuras sociales que les impiden crecer como individuos activos de la sociedad. Es una forma de dirigir los pasos hacia nuevas formas de pensamiento que no limiten las ideas en los grupos y puedan ser incluidas todas las oportunidades de crecimiento y mejora y así lograr una sociedad progresada y activa que puede sobrevivir en el mundo en todas las esferas sociales.

 

Bibliografía

Banda, A., & Morales, A. (2015). Empoderamiento psicológico: un modelo sistémico con componentes individuales y comunitarios. Obtenido de Revista de Psicología Vol. 33 . pp. 3-20: http://www.scielo.org.pe/pdf/psico/v33n1/a01v33n1.pdf. Consultado abril 20, 2022.

Charlier, S., Caubergs, L., Malpas, N., & Mula, E. (2007). El proceso del empoderamiento de las mujeres. Brucelas: https://dhls.hegoa.ehu.eus/uploads/resources/4668/resource_files/proceso_empoderamiento_mujeres_CFD.pdf. pp 1-45. Consultado abril 20, 2022.

Fernandez, P. (2015). TRABAJO SOCIAL FEMINISTA. Revista de Investigaciones en Intervención Social, 5 (9), , 24-39. Consultado abril 20, 2022.

Galván, F. (2010). Empoderamiento una estrategia de liderazgo. https://www.ebc.mx, https://www.ebc.mx/educacioncorporativa/articulos/empoderamiento-una-estrategia-de-liderazgo.php. pp. 1. Consultado abril 20, 2022.

Villarroel, Y. (2007). Los aportes de las teorías feministas en las relaciones internacionales. España: https://www.redalyc.org/pdf/1700/170018341003.pdf. Revista Politeia, N° 39, vol. 30. Consultado abril 20, 2022.

 

 

 

 

Teorías organizacionales y la ponderación de la organización y la comunidad como sistema (Serie de Trabajo Social)

 

Teorías organizacionales y la ponderación de la organización y la comunidad como sistema

Por: Leida Esteva

23 de agosto de 2022

 

            Un grupo de personas organizadas para convivir en armonía y procurando el bienestar de todos podemos decir que es la definición de una sociedad. Para que esta organización se lleve a cabo se necesitan varios sistemas preconcebidos de acuerdo a las necesidades y metas que se quiere alcanzar para cada persona de la sociedad. Uno de estos sistemas son las organizaciones que, por definición, son "el desarrollo de una estructura intencional y formalizada de funciones o puestos; o como una entidad económica-social (empresa) integrada por individuos y recursos (monetarios, tecnológicos materiales, etc.) que genera beneficios para la sociedad, y en la cual se basa el desarrollo de una nación" (Navarro, 2016). La teoría organizacional explica y describe la naturaleza, tipos, estructura, procesos y funciones de estas entidades. Como las sociedades han cambiado, también sus necesidades son más sofisticadas y difíciles de solucionar. Por esta razón las organizaciones han evolucionado junto con la sociedad y se han transformado en entidades administrativas que han perfeccionado sus procesos. Por lo tanto, se fueron desarrollando valores, ideologías y bienes materiales que, junto a los grupos que las componen procesos formales y bien definidos que cambian junto con las personas. De esta explicación se puede señalar la importancia de las organizaciones y su estudio porque, principalmente, benefician a toda una nación.

            Todas estas organizaciones tienen su clasificación de acuerdo a los servicios y bienes que producen. Son tres las principales clasificaciones como las comerciales, las industriales y las de servicios propiamente que trabajan directamente con las personas. En la teoría organizacional se considera hoy día a las comunidades como un sistema porque todas se relacionan entre sí formando un gran sistema social como bien propone Ludwing Von Bertalanffy. Según su autor, ya no se puede considerar solo el aspecto físico de los sistemas, sino el funcional como entradas (arranque), proceso     (transformación de entrada en salida) y salidas ( los resultados).

            Por esto, en Trabajo Social también se considera a una comunidad como un sistema "El enfoque sistémico le facilita al trabajador social desarrollar una visión general de la situación de la persona en relación con los macrosistemas en el ambiente y con los subsistemas que constituyen al individuo o sistema participante (individuo, familia, grupo, comunidad y organización)" (Martínez, 2017). El TS desempeña, en este caso "rol de promotor y facilitador del cambio en los sistemas humanos que vienen atravesando dificultades en el logro de sus satisfacciones". Desde esta perspectiva el TS ve la familia como  "una unidad, una integridad, por lo que no podemos reducirla a la suma de las características de sus miembros, ni una suma de individualidades, sino como un conjunto de interacciones. “Familia” es un sistema vivo, un conjunto integrado, articulado entre sí por medio de las relaciones, formando un todo" (Alfaro, 2020).

            La visión de sistemas también se aplica en el campo de la sociología como bien expresa la teoría de Luhmann, cuando afirma que la observación no puede ocurrir sin la comparación y que cada individuo es un sistema complejo de varios subsistemas "individuo", "sujeto", "actor", "agente", o, justamente, "comunidad", como referente colectivo de la observación" (Fraga, 2012).

            Por tales motivos y su relevancia con el bienestar de las personas dentro de un sistema completo y complejo, podemos decir que el estudio de la teoría de sistemas es imprescindible en el trabajo social y debemos verla desde la perspectiva de una organización que está conectada a muchos subsistemas que trabajan por un bien común dentro del territorio de una nación. Ya debemos ver a las comunidades como un sistema, a las familias que las componen como otro sistema que se afectan entre sí y a los individuos como otro sistema que, junto a sus subsistemas, laboran en conjunto como una gran organización.

 

Bibliografía

Alfaro, I. (2020). Trabajo Social desde un enfoque sistémico. Obtenido de https://www.celats.org: https://www.celats.org/19-publicaciones/nueva-accion-critica-7/219-trabajo-social-clinico-desde-un-enfoque-sistemico. Consultado abril 26, 2022.

Fraga, E. (2012). Descifrando a Luhmann. Posibles indicios de comunidad en la teoría sistémica. Obtenido de http://jornadassociologia.fahce.unlp.edu.ar: http://jornadassociologia.fahce.unlp.edu.ar/vii-jornadas-2012/actas/Fraga.pdf. Consultado abril 26, 2022.

Martínez, S. (2017). Modelo Sistémico: ¿Cómo intervenir con la familia? Obtenido de https://www.inesem.es: https://www.inesem.es/revistadigital/educacion-sociedad/modelo-sistemico

Navarro, J. (2016). La organización como sistema complejo. http://fcasua.contad.unam.mx, http://fcasua.contad.unam.mx/2006/1230/docs/unidad1.pdf. pp. 1-117. Consultado abril 26, 2022.

 

 

 

Teoría XY (Serie sobre Trabajo Social)

 

Por: Leida Esteva

23 de agosto de 2022

            Teoría XY

            Otra herramienta que ayuda a los TS a intervenir con las personas es la teoría XY planteada por Douglas McGregor en el 1959 inspirada en la jerarquía de necesidades. Esta teoría es muy efectiva cuando trabajamos con las personas en una empresa y plantea principalmente la forma de motivar a los empleados para que realicen su trabajo de forma efectiva. Nos lleva a comprender qué factores influyen en la conducta de los empleados para que realicen un trabajo de forma eficiente y que cumpla con las metas empresariales. Se fundamenta en los factores de higiene y motivación dado que explica que de acuerdo a la satisfacción de las necesidades de una persona, su motivación disminuye o aumenta. También plantea el tipo de líder que puede funcionar de acuerdo al grupo en cuestión. Esta teoría se enfoca en el lado humano de las organizaciones tomando en cuenta que son los empleados y su trabajo los que producen los bienes que ellas proponen.

            La teoría X supone que las personas prefieren no trabajar y evitan, en lo posible, desarrollar sus labores. Por tanto, los individuos deben ser dirigidos y controlados a través de mecanismos de recompensas y castigos. Dicha teoría señala que el individuo tiende a evitar grandes responsabilidades y no posee enormes ambiciones. En cambio, persigue seguridad y es resistente a los cambios. Este modelo plantea, entonces, que los líderes de una empresa deben ser autoritarios y que deben dirigir a los trabajadores muy de

cerca para la consecución de los objetivos trazados (Castro & Mateo, 2022).

            Por otra parte, la teoría Y plantea que las personas tienen motivaciones para trabajar. Así, no esquivan sus responsabilidades en busca de seguridad. Dicha teoría plantea que los empleadores deben incentivar a sus trabajadores pensando en que estos puedan alcanzar una realización personal, es decir, procurando que puedan lograr, por ejemplo, ciertas metas en su vida profesional, o que puedan cumplir ciertos objetivos que les llene de

satisfacción más allá del aspecto monetario. Lo anterior implica que el líder debe pensar más allá del esquema recompensa-castigo planteado por la teoría X. (Castro & Mateo, 2022). En la siguiente tabla podemos ver con claridad lo expuesto anteriormente.

            Cuando dicha teoría se aplica a las empresas sus características principales son: la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad de dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, tomando en cuenta que estos factores se encuentran dentro de cada individuo y no los crea la organización. Por su parte, la empresa tiene el deber de " proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por si misma esas características" (Castro & Mateo, 2022). Hay que recalcar que las empresas son diferentes en lo relacionado a la administración y ambientes externos e internos de las mismas, por lo que hay que considerar la conducta de su personal como lo propone Likert.

            Según Chiavenato (2006), las organizaciones eran conjuntos integrados y coordinados para alcanzar los objetivos de las empresas que, eran vistos como edificios y productos. Hoy día con la aparición de las empresas virtuales, las organizaciones se "consideran conjuntos integrados y constantemente actualizados de competencias siempre listas y disponibles para aplicarse en cualquier oportunidad que surja, antes de que los competidores lo hagan". A los trabajadores se les consideraban recursos inertes y estáticos, pero hoy son " la inteligencia y el dinamismo que mueve a los recursos a la acción" (Chiavenato, 2006). Esto sugiere que las empresas exitosas saben priorizar a estas personas que entran en la mañana y salen por la tarde y producen eficazmente sus productos. Este postulado apoya a la teoría Y donde los líderes son participativos que comparten las decisiones, dan libertad a sus empleados para que desarrollen la independencia funcional. De esta forma el grupo se transforma en una fuente de información e incrementa la productividad porque causa reconocimiento individual y satisfacción personal.

            Por lo que hemos leído podemos afirmar que esta teoría se aplica muy bien cuando se trabaja con grupos y el TS debe comprender la naturaleza y características de su grupo para saber aplicarla. Hay distintos tipos de grupos ya sean cerrados o abiertos y en su características de trabajo, recreativos, terapéuticos, educativos, etc. En una empresa también existen diversos grupos de trabajo con sus características únicas. Cuando el TS es invitado a presidir grupos de trabajo debe tener como meta dos finalidades que son la resolución de problemas y la toma de decisiones. Debe guiar a los grupos para que entiendan plenamente los objetivos de su grupo y las metas que deben alcanzar según el propósito de la empresa. Existen muchas barreras que impiden que los grupos tengan éxito en trabajar en armonía y orden por lo que el trabajo del TS consiste en encontrar estas barreras y derribarlas. Por ejemplo, una barrera que se encuentra con mucha regularidad es la falta de motivación de los integrantes del grupo. En este caso hay que crear un ambiente de "apoyo, confianza y cooperación para que el ambiente cambie" (Zastrow, 2008).

            Otra barrera que pueden encontrar en los grupos son los conflictos que tienen muchos factores como detonantes. El autor propone  6 pasos para la resolución de problemas que crean conflictos como lo son: identificar y definir las necesidades de las partes en pugna, generar soluciones alternativas posibles, evaluar las soluciones alternativas, elegir la solución más adecuada, idear formas de implementar la solución y evaluar la manera en que funcionó (Zastrow, 2008).

            La toma de decisiones es la segunda finalidad principal que debe trabajar un TS cuando trabaja con grupos. Lo primero que deben enfocar los integrantes es la forma en que van a escoger la alternativa propuesta ya sea, por consenso, voto por mayoría simple, voto por mayoría de dos tercios y tres cuartos, delegación de decisiones, voto múltiple o promedio de opiniones individuales. Muchas son las técnicas y herramientas que puede utilizar un TS cuando trabaja con grupos, pero es menester que se reconozca que su objetivo con el grupo es sensibilizar y motivar a los integrantes y formar el grupo desde el trabajo individualizado. Además debe ayudar a producir objetivos o definirlos según las metas de la empresa y facilitar la participación de todos. Para lograr esto el TS debe tener ciertas cualidades que son objetividad, lograr que el grupo se autogestiones, evitar que alguien acapare la reunión, evitar que las reuniones se salgan de tema, utilizar técnicas de dinámica grupal y ayudar al grupo a auto-evaluarse, entre otras cosas.

 

Bibliografía

Castro, A., & Mateo, M. (2022). Presentación Teoría XY. San Juan: SOWO 5012.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Bogotá: McGaw Hill. Consultado mayo 13, 2022.

Zastrow, C. (2008). Trabajo Social con Grupos. Madrid: Paraninfo. Consultado mayo 13, 2022.

 

 

 

Teoría de conflicto y opresión en familia, comunidad y organizaciones

 

Teoría de conflicto y opresión en familia, comunidad y organizaciones

 (mezzo y Macro)

Teoría de conflicto

                En Trabajo Social la teoría del conflicto puede utilizarse muy bien en la intervención con una familia. Sabemos que la teoría trabaja en base a que el conflicto puede surgir o equilibrarse mediante la persona que tiene el poder dentro del grupo familiar (padre, madre, abuelos, etc.). Cuando un TS trata de entender el comportamiento de los miembros de la familia, observa las características de la persona que tiene el poder en el grupo y evalúa la influencia de él o ella con relación a los demás. Es esa persona que se encarga de educar o enseñar las normas y cultura que los demás miembros van a seguir, por lo que es crucial que podamos identificar si el conflicto (que seguramente surge) es conveniente para lograr el equilibrio de la familia o es un evento dañino. Aplicando la teoría del conflicto el TS debe reconocer que el conflicto es tan necesario como la armonía entre los grupos familiares o de cualquier otro lugar para lograr su desarrollo. Otra perspectiva que el TS debe tener en cuenta cuando trabaja con la teoría del conflicto es que "Es considerado útil para promover cambios, prevenir el estancamiento y estimular el interés". Este es así porque en el conflicto suceden tres etapas que ayudan a ese desarrollo de la comunicación que son persuasión, coerción y recompensa. (Jiménez, 2019). Si el TS aplica la teoría del conflicto en una intervención debe poder identificar el conflicto y luego provocar una confrontación constructiva para llegar a la solución. Sin embargo, es la habilidad personal del TS la que maneja el proceso porque no se puede definir un solo proceso para lograr exponer los motivos, poder situacional, sincronización, ritmo, nivel de tensión, signos de comunicación, normas, procesos y apoyo del diálogo franco.

Teoría opresión

 

            Esta teoría postula que existen grupos (con conductas heredadas) que suelen oprimir a otros grupos limitando así sus movimientos y los grupos oprimidos desarrollan esta situación como una creencia. "La opresión, pues,  se basa en las concepciones y percepciones erróneas, y en generalizaciones y clasificaciones inexactas". El TS debe identificar las creencias opresoras y los grupos o individuos que la practican para destruirla y así poder ayudar a su SP. Ideas y prejuicios negativos son las características más comunes entre estos grupos opresores como en el caso de los racistas y sexistas. Un ejemplo de opresión es la violencia de género que evita que las mujeres reciban igual y justo trato en un empresa.

Publicado por : Leida Esteva

23 de agosto de 2022

 

Bibliografía

CTS. (2017). Codigo de Etica Profesional. Obtenido de https://cptspr.org: https://cptspr.org/wp-content/uploads/2017/03/Co%CC%81digo-de-E%CC%81tica-2017-REV050317web.pdf. Consultado marzo 17, 2022

Jiménez, M. (2019). Trabajo Social y el conflicto. Washington: http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios/pela/pl-000040.pdf. PP 1-4.

SOS. (2020). ¿Qué es la opresión social? https://sosresponds.org, https://sosresponds.org/es/blog/social-oppression-2/#:~:text=La%20opresi%C3%B3n%20social%20consiste%20en,personas%20o%20grupos%20de%20personas. Consultado marzo 17, 2022.

 

 

 

Criollización del Impresinismo y Realismo europeo

    Retrato del alma puertorriqueña

Leida Esteva

noviembre 17, 2019.

El Velorio, Francisco Oller, 1893

            Francisco Oller estudió en España y luego en París donde estuvo por mucho tiempo.  Allí fijó su estilo impresionista pero siempre lo combinó con el realismo que quería expresar.  Nunca quiso abrazar un solo estilo por lo que utilizaba la paleta como medio de expresión de los sentimientos del momento.

Oller fue el precursor de este estilo impresionista en la isla y lo adaptó a la situación social y económica de la sociedad del momento.  Primero con el poder de la colonia española y luego con la invasión norteamericana. Así que sus estilos fueron bien adaptados y recibidos en el ambiente cultural del momento.

Características del impresionismo de Oller:

-pinceladas cortas

-elementos más pastosos

-sin retoques

-pretende que el paisaje deje de ser real para convertirlo en una exaltación de la realidad.

Por ejemplo, Oller mezclaba los bodegones españoles con colores brillantes representando solo frutas originarias de la isla. Así logra criollizar el estilo o estilos que señala en sus obras.

            Oller pintó sobre distintos temas pero tratando siempre de elevar la categoría del valor puertorriqueño. Estudió en España y luego e París. Allí encuentra un ambiente de cambios ideológicos de socialismo y surge el realismo. Aunque conoció a muchos pintores, fue Gustave Courbet de quien recibe su mayor influencia de pintar la realidad y no idealizar. Oller comienza su filosofía de realismo social que dejó plasmada en sus obras.

El estudiante

1861- Comienzos del impresionismo y es Oller quien cuenta con un papel importante del surgimiento de este movimiento.

Características del impresionismo de Oller:

-pinceladas cortas

-elementos más pastosos

-sin retoques

-pretende que el paisaje deje de ser real para convertirlo en una exaltación de la realidad.

Sin embargo, este artista no se amarra a un solo estilo, pues lo adapta según su necesidad de expresión y su filosofía de vida.

            Oller e el primer artista que se fija en el paisaje puertorriqueño para plasmarlos en sus obras y así inmortalizarlo. Decía que el pintor debe ofrecer lo que hay en su tiempo y época.  Prefería exaltar lo bueno y no se centraba en la pobreza o problemas de los pobladores.

No le gustaba que le dijeran retratista, pero la verdad es que era uno muy bueno sus cuadros de personas lo demuestran.  Representó la personalidad nacional y el poder de la época. Al parecer se sentía joven, bohemio que contrasta con su segundo autoretrato mucho más austero.

También dio énfasis al aspecto cultural en sus cuadros de las frutas (bodegones) las que sólo pintaba aquellas que crecían en PR. Combina el realismo de la naturaleza de lo que quiere representar con experimentos de colores diferentes.

            Oller representaba sus ideas y críticas por medio de la pintura lo que otros hacían por medio de la literatura. Así se ve en los mensajes cifrados del cuadro del Velorio (baquiné) que fue muy criticado.

Por ejemplo, objetos que vemos en el cuadro El baquiné que representa los vicios de algunos cuando vemos el as de oro bajo la mesa junto a una botella de vino rota. Esto también representa las supersticiones. Igualmente se menciona la triste realidad del esclavo emancipado que continúa siendo un esclavo del sistema social en la figura del negro que es el único que está atenta la muerta. De manera que Oller criolliza el estilo realista y lo combina con técnicas españolas y parisinas y los adapta a nuestra realidad de pueblo.

            Luego de la invasión norteamericana, Oller se ve desprovisto de comodidades, pero su necesidad de pintar lo lleva a utilizar toda clase de superficies como puertas, higueras, panderetas, etc. Fue la escuela que fundó Oller en tiempos de la invasión norteamericana la que mantuvo viva la ambición artística puerto que esa situación había causado una sequía artística como la llaman.

            A Oller se le conocía como abolicionista, anticlerical, masón pro educación de la mujer, y crítico de la sociedad del siglo 19. Lo que siempre pretendió fue hacer un retrato del alma puertorriqueña.

Referencias

Carpio, A. (2012). Francisco Oller. Obtenido de https://enciclopediapr.org: https://enciclopediapr.org/encyclopedia/francisco-oller-cestero. Consultado noviembbre 17, 2019.

Gonzlaez, J. (2015). Francisco Oller, el único pintor caribeño que formó parte de la revolución impresionista. https://www.20minutos.es, https://www.20minutos.es/noticia/2552635/0/francisco/oller/impresionismo-exposicion. Consultado noviembre 17, 2019.

Gerencia de Operaciones

(definición resumida)

Leida Esteva

noviembre 17, 2019.

            La gerencia o administración de las operaciones de una empresa son una pieza vital para que la organización cumpla con los requisitos que le aseguren una larga vida en el mercado. Según (R. Chase, 2009), "El administrador de las operaciones de una empresa tiene que "tener las herramientas y el conocimiento de desempeñar el trabajo de forma expedita, eficiente, sin errores y a bajo costo". Sin duda una responsabilidad que le exige un grado de exactitud que limite los errores a un  estado casi nulo pues es la persona que  va a lograr que la empresa permanezca en el mercado y más aún que se posicione como la favorita del consumidor. Esta cadena de administración es la que hace funcionar el engranaje de los recursos que tiene para convertirlos en productos y servicios que desean los clientes. En otras palabras, es la gerencia de las operaciones la estructura empresarial que  aplica los  métodos cuantitativos para la toma de decisiones en todos los campos.

            Como bien explica (Vilcarromero, 2015), la importancia de la gerencia de operaciones radica en que engloba tanto los servicios como la manufactura, maneja de forma efectiva la productividad y diseña un rol estratégico en el éxito competitivo de la empresa. Es imprescindible que el gerente de operaciones sea una persona capaz de realizar todas las funciones de su cargo con éxito y de esa habilidad se predispone la prosperidad de la empresa. (R. Chase, 2009) define la capacidad como “la facultad para tener, recibir, almacenar o dar cabida”, de manera que debe ser una persona que pueda desempañar múltiples tareas que lleven a la organización al éxito programado. Esta capacidad que mencionan los autores debe considerar los insumos de recursos como los productos fabricados. Esto se traduce a que la capacidad real o efectiva va a depender de lo que se desee producir. (R. Chase, 2009) concluye que "El objetivo de la planeación estratégica de la capacidad es ofrecer un enfoque para determinar el nivel general de la capacidad de los recursos de capital intensivo (el tamaño de las instalaciones, el equipamiento y la fuerza de trabajo completa) que apoye mejor la estrategia competitiva de la compañía a largo plazo".

            En una empresa todos los departamentos están ligados de alguna forma, ya que la finalidad es llevar a la empresa a cumplir las metas establecidas. De esta forma es igualmente importante la gerencia de proyectos dentro de la planificación establecida de cualquier empresa. En un alto porcentaje de empresas en el mundo las funciones generales se llevan a cabo mediante proyectos y no así mediante procesos.  La diferencia estriba en que los proyectos son gestiones únicas que se establecen para llevar a cabo una labor en específico y las funciones son acciones que se repiten. Según (Bernate, 2006), los proyectos son  "un modelo que permite aumentar la eficiencia en términos de tiempos de ejecución, alcance, especificaciones de calidad, beneficios y costos, acorde con el presupuesto aprobado". Para (R. Chase, 2009) un proyecto es una gama de trabajos que se dirigen hacia un producto mayor y que el producto final debe estar completo en un tiempo definido aunque este tiempo puede ser un periodo extenso. La gerencia de proyecto debe ser la que planea, dirige y controla los recursos que la empresa tiene disponibles para realizar el proyecto. Esto permite que se ajuste a los límites técnicos, de costo y de tiempo. Aunque, por definición, los proyectos suelen producirse una vez, son muchas las empresas que trasladan los mismos proyectos a otros contextos o productos resultando así en otro producto del proyecto.

            Para llevar a cabo el proyecto, la gerencia debe completar con prioridad las 5 fases para llevar a cabo su desarrollo. En primer término se debe llevar a cabo una planeación (fase 0) y ésta antecede la autorización final de dicho proyecto. Esta fase incluye la estrategia de la empresa, la evaluación y los objetivos de mercado. Debe comprender además el mercado meta del producto, los supuestos fundamentales y las restricciones. La fase 1 de este proceso de gerencia de proyectos comprende el desarrollo del concepto donde " se identifican las necesidades del mercado meta, se generan y evalúan conceptos alternativos del producto y se selecciona uno o varios conceptos para su mayor desarrollo y pruebas" (R. Chase, 2009). Además de esto debe llevar detalles de ciertas especificaciones, un análisis de los productos de la competencia y una justificación económica del proyecto.

            La segunda fase (fase 2) es el diseño del sistema que define el producto y su división en subsistemas y componentes. El ensamble puede ser incluido en esta fase. La fase 3 de este proceso de gerencia de proyectos es el diseño geométrico completo con las especificaciones técnicas, materiales, tolerancias, etc. Todo esto es necesario para saber lo que se comprará a los proveedores y es primordial para definir costes. Aquí se detalla también el proceso completo de ensamblaje y los planos necesarios para armar el producto final.

            La cuarta fase (Fase 4) es donde se realizan las pruebas y afinación del producto y , según (R. Chase, 2009) ,"Esta fase implica la construcción y la evaluación de múltiples versiones del producto, previas a su producción".  Esto son los llamados prototipos que no siempre se construyen con las mismas piezas planeadas para el producto final. Luego se pasa a la fase 5 que es la producción de transición que según los autores  tiene como objeto "capacitar a la fuerza de trabajo y eliminar los problemas que pudieran existir aún en los procesos de producción". En principio se escoge el consumidor que va a probar el producto hasta que llega el momento de lanzarlo y disponerlo al público.

            Podemos concluir que el rol de la gerencia de operaciones a tomado mucha importancia en las empresas globales que desean mantener una cadena de valor de sus productos y servicios para mantener la competitividad tan variada que existe.

Referencias

Bernate, G. (2006). Gerencia de proyectos. https://www.dinero.com, https://www.dinero.com/edicion-impresa/management/articulo/gerencia-proyectos/35519. Consultado julio 5, 2018.

R. Chase, E. (2009). Administración de Operaciones. Bogotá: McGraw Hill.

Vilcarromero, R. (2015). La gestión de la producción. Obtenido de http://www.eumed.net: http://www.eumed.net/libros-gratis/2013a/1321/manufactura.html. Consultado julio 5, 2018

Hablemos de desarrollo empresarial

Conceptos de desarrollo empresarial

Compilado por: Leida Esteva

noviembre 17, 2019

            La finalidad de toda empresa es conseguir beneficios al final del año que afecte positivamente el capital de sus dueños o inversionistas.  Por esta razón los esfuerzos se centran en lograr que cada paso que da la administración de una empresa sea conducido con éxito hacia ese objetivo primordial. Dentro de la importancia de que cada proceso de planificación se encuentra el adiestramiento del personal técnico que va a manejar la maquinaria o procedimientos que representan algún esfuerzo físico. Según el sitio de EPyme (2017), el adiestramiento se diferencia del concepto de capacitación porque cuando se adiestra a un personal se hace en base a el desarrollo psicomotriz, o sea, habilidades y destrezas y no a la parte intelectual de un puesto. De esta forma, el adiestramiento es impartido a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos (EPyme, 2017).

            La importancia de tener al personal adiestrado radica en que la empresa obtiene beneficios casi infalibles de lograr sus metas, pues sus empleados tienen la capacidad necesaria para el manejo de la maquinaria que origina sus productos. De tal forma lo justifica Avendaño (2015) cuando afirma que el adiestramiento provoca que los empleados "sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales" (Avendaño, 2015). Por otra parte, la falta de adiestramiento puede ser muy perjudicial para una empresa afectando desde sus finanzas hasta el servicio al cliente.  Una empresa que no adiestra al personal puede tener pérdidas de personal esencial para el logro de sus metas. Se sabe que emplear a nuevos recursos es mucho más costoso que adiestrarlos, según explica Mejías (2018). Además continúa diciendo que la falta de personal adiestrado puede ocasionar malas prácticas por falta del cumplimiento de las normas y directrices de la empresa que la pueden llevar a enfrentar demandas y gastos adicionales no previstos. Afirma, además que si el personal nuevo no es adiestrado o el protocolo y las directrices que debían seguir no están claramente establecidos, crea un ambiente de caos, confusión y conflicto. Es de conocimiento general que el uso de maquinaria puede agilizar el trabajo en muchas áreas, si el personal no conoce la forma en que dicha maquinaria funciona puede ser causa de retrasos importantes que evitarán que la empresa cumpla con la demanda de su producto. Otra consecuencia adversa de la falta de adiestramiento lo explica el autor cuando afirma que "la satisfacción del cliente a menudo disminuye, también conduciendo a una reducción en la ganancia del negocio" (Mejías, 2018). Pero el adiestramiento solo es parte de una serie de temas dentro del desarrollo empresarial de cualqier negocio.

            El desarrollo empresarial compila varios temas dentro de la planificación del negocio desde sus comienzos. Este concepto se refiere al desarrollo que ha tenido la empresa en su línea de vida por medio de los beneficios obtenidos (Mejías A. , 2019). Esto incluye la capacitación y el adiestramiento de los empleados para  favorcer la productividad y el manejo eficiente de los recursos de la empresa. El tema del liderazgo también se incluye en este apartado, ya que sólo un buen líder puede emparejar los valores y metas que caracterizan a la empresa y a cada uno de sus miembros. Un personal que conoce a la perfección lo que se espera de ellos, se considera en el mundo de los negocios una ventaja competitiva y garantiza el progreso satisfactorio de la empresa (Mejías A. , 2019). Un desarrollo inadecuado y a destiempo puede ocasionar el hundimiento de cualquier compañía como lo explica Pyrsel (2018) cuando describe razones como el crecimiento demasiado rápido porque se cosigue una plantilla difícil de gestionar. Otra razón puede ser la falta de motivación de los empleados porque la comunicación no ha sido continua y esto desemboca en trabajo ineficiente pues las tareas no están definidas. Un desarrollo ineficiente se puede detectar cuando los puestos no están bien definidos y esto a su vez causa una serie de conductas negativas en el personal entre otros problemas que afecta de seguro el progreso de la empresa (Pyrsel, 2018). Para evitar el ambiente hostil y pejucial para la empresa es imperante un desarrollo organizacional que incluye una comunicación interna excelente y continua, desarrollo de buenos equipos de trabajo, protocolos profesionales, estratetgia de recursos humanos, propiciar un buen clima laboral, entre otros. Cuando una empresa tiene más de 10 años de vida en el mercado es probable que requiera de un proceso de capacitación para los adultos mayores sobre nuevas tecnologías o cambios importantes en la organización.  Esta capacitación o adiestramiento para adultos se basan en tres leyes básicas, según explica McMillian (1997). La primer ley es la de preparación que se refiere a que debido a la necesidad y el deseo de aprender pone en funcionamiento las habilidades necesarias. La segunda ley es la del efecto porque surge más motivación y placer en el aprendizaje cuando se obtiene el éxito. La tercera se basa en el ejercicio porque se obtiene un tipo de maestría que se añade a la experiencia previa (McMillian, 1997). Toda esta gama de aprendizaje que se dedica al adulto mayor se le conoce como angragogia.

            La angragogia es por definición la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto, a diferencia de la Pedagogía que se aplica a la educación del niño. Esta disciplina debe ser diferente a la que se utiliza con los niños por un motivo principal y es la resistencia que presentan algunos adultos al cambio. Algunas de las razones que expresa la autora son la falta de comunicación que les provoca el no ver los beneficios del aprendizaje. Otra razón para la resistencia puede ser que las personas no encuentran un valor común en el instructor por lo que no confían en él. Otras razones van desde miedo al cambio o presión del grupo de los iguales o a que tienen una primera impresión negativa, entre otros (McMillian, 1997). Para contrarestar la resistencia es necesario que se comprenda que el adulto es una persona auto-dirgida y por tal razón no se motiva a aprender igual que un niño.  La comunicación en este caso viene a ser un eslabón fundamental para que el grupo comprenda los cambios y beneficios que van a obtener con la enseñanza previo a comenzar con ella. Tambien es necesario que se comunique al grupo que la capacitación está relacionada con su trabajo y que sólo le representa un beneficio a largo plazo. Es necesario, entonces que se les brinde un currículo monográfico y relacionado a problemas relevantes.

            La importancia de la angragogía en las empresas juega un papel importante para que los recursos más antiguos obtengan educación continuada con relación a aspectos de su labor.  Por tal razón luego de la capacitación que obtuvieron al entrar a la empresa y los años de práctica de sus labores, el aprendizaje adicional y actualizado debe significar un aumento de su capital intelectual. Este autor añade beneficios adicionales para las empresas cuando afirma que "al contar con una capacitación eficiente, se mantiene una información confiable sobre la mano de obra calificada, facilitan los procesos de reclutamiento, selección y cumplen con los fines de sus objetivos como la productividad, calidad y aprovechamiento óptimo de los recursos, creando una nueva cultura laboral y lograr ser competitivos e innovadores de talentos de nuestros recursos humanos" (López, 2011).

            Concluimos que todos los términos discutidos en este escrito van relacionados con el proceso de planificación que va a definir el desarrollo empresarial de cualquier compañía. Una empresa que tiene un proceso de capacitación y adiestramiento sólido y constante mantiene un nivel de recurso humano rico en conocimiento de sus labores y por consiguiente un ambiente laboral pacífico que beneficia la misión de la empresa.  Ese proceso de adistramiento debe incluir y por separado una sección específica para impartir la angragogía a los empleados de mayor tiempo en la empresa.  Los beneficios obtenidos con todas estas estrategias van acompañadas del éxito de la empresa en cuanto a recurso humano se refiere evitando desde problemas finacieros hasta disputas laborales que tanto daño causan al prestigio y eficiencia de una empresa.

            Puntualizando la angragogía podemos añadir que esta disciplina ha ido ganando importancia en la sociedad cambiante de nuestros tiempos. Sus beneficios traspasan las fronteras de la empresa porque abonan a construir una sociedad mas sólida y basada en adultos con capital intelectual que pueden ser maestros de la nueva generación en todos los niveles.

           

Referencias

Avendaño, C. (2015). Importancia de la capacitación y el adiestramiento en las empresas. Obtenido de https://www.gestiopolis.com: https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-capacitacion-y-el-adiestramiento-en-las-empresas. Consultado abril 6, 2019.

EPyme. (2017). ¿Qué mes el adiestramiento? Obtenido de https://www.emprendepyme.net: https://www.emprendepyme.net/que-es-el-adiestramiento.html. Consultado abril 4, 2019

López, A. (2011). La andragogía y su importancia en la capacitación del recurso humano en las empresas. Obtenido de https://www.gestiopolis.com: https://www.gestiopolis.com/la-andragogia-importancia-capacitacion-recurso-humano-empresas. Consultado abril 6, 2019.

McMillian, G. (1997). El aprendizaje en los adultos. Obtenido de http://biblio.colmex.mx: http://biblio.colmex.mx/curso_formacion_formadores/adultlearn.pdf. Consultado abril 6, 2019.

Mejías, A. (2018). Los efectos de la falta de capacitación de los empleados. Obtenido de https://www.cuidatudinero.com: https://www.cuidatudinero.com/13108461/los-efectos-de-la-falta-de-capacitacion-de-los-empleados. Consultado abril 6, 2019.

Mejías, A. (2019). Apuntes sobre la definición de desarrollo empresarial. Obtenido de https://www.cuidatudinero.com: https://www.cuidatudinero.com/13098633/definicion-de-desarrollo-empresarial. Consultado abril 6, 2019.

Pyrsel. (2018). Consecuencias de un mal Desarrollo Organizacional. Obtenido de https://pyrsel.es: https://pyrsel.es/causas-desarrollo-organizacional. Consultado abril 6, 2019.